תוֹכֶן
עסקים צומחים על סמך ביצועי עובדי החברה. חברות מסתמכות על מחלקות משאבי אנוש שלהן כדי לבנות כוח אדם שינהל את החברה בעתיד. ניהול משאבי אנוש כולל גיוס אנשי המקצוע הטובים ביותר, הכשרה ופיתוח אנשי מקצוע אלה לעתיד. זה מחייב את המחלקה לקחת בחשבון את הצרכים העסקיים הנוכחיים והעתידיים. חברות שרוצות ליישם ניהול משאבי אנוש צריכות לשקול את היתרונות והחסרונות לפני שתמשיך.
יזום ולא תגובתי
ניהול משאבי אנוש נוקט בגישה יזומה העונה על צרכי החברה, יתרון עבורה. בגישה יזומה, החברה צופה את הצרכים העתידיים, מעריכה את כוח האדם וקובעת אילו פעולות לנקוט כדי להתכונן לעתיד. מחלקת משאבי אנוש נהנית מהיכולת לבחון את כל ההיבטים וההשלכות הפוטנציאליות של פעולות שונות לפני נקיטת פעולה. חברות ללא ניהול משאבי אנוש מגיבות לצרכי העובדים ללא זמן מספיק לבחון את כל האפשרויות.
פיתוח עובדים
יתרון נוסף של ניהול משאבי אנוש כרוך בפיתוח עובדים. כאשר מחלקת משאבי אנוש מזהה עובדים עם פוטנציאל לתפקידי ניהול, הם יכולים ליישם פעולות שיפתחו את כישורי הניהול של אותו עובד. ניהול משאבי אנוש מאפשר לחברה לבדוק את הערכת הביצועים כדי לראות אילו כישורים חסרים ולספק הזדמנויות הכשרה לאותו עובד.
שינוי תרבות
חסרון בניהול משאבי אנוש קשור לחשיבה התרבותית הנוכחית של העובדים. רבים מהם עובדים באותו אופן בו הוכשרו. עובדים אלה למדו לבצע את עבודתם ביעילות וגאים בכישוריהם. כאשר ניהול משאבי אנוש מחליט לנקוט בגישה חדשה וליישם ניהול משאבי אנוש, עובדים אלה חשים מאוימים. לא ניתן להעביר מיומנויות עכשוויות לתהליך החדש והעובד יצטרך ללמוד מערכת חדשה.
השקעות עתידיות גדולות
חברה חייבת להשקיע זמן וכסף בניהול משאבי אנוש בכדי להפוך לתפקוד מלא, חסרון לחברות קטנות. הבנת ניהול משאבי אנוש מחייבת את העובד לחקור גישה ניהולית חלופית, להעריך איזו גישה מתאימה ביותר לחברה, ואז ליישם את התהליך. מנהל משאבי אנוש צריך לקבוע כיצד התהליך החדש מתאים לעובדים הנוכחיים ולהקצות אחריות חדשה לכל עובד. לאחר חלוקת האחריות, כל עובד צריך ללמוד תפקיד חדש, הדורש הכשרה נוספת.
