תוֹכֶן
חברות ניסו לשפר את ביקורות הביצועים של העובדים במאה ה -21 על ידי הרחבת המשוב לכלול עמיתים, פקודים ולקוחות פנימיים וחיצוניים, לצד הערכות קונבנציונליות של מפקחים. מנגנון משוב זה נקרא על שם משוב מיומנויות מבוסס ביצועים. כמו כל כלי הערכה, גם למשוב 360 מעלות יתרונות וחסרונות משותפים.
יתרון 1: ארגון
על פי Star Feedback 360, "למשוב 360 מעלות יש את ההשפעה הגדולה ביותר כאשר משתמשים בו למדידה ושיפור הביצועים של כל הארגונים." חברות יכולות להשתמש בנתונים שנאספו בתוכניות משוב כדי לפקח על דפוסים עקביים או תחומי חולשה לעובדים בארגון. על פי האתר, ארגונים מפתחים תכניות הכשרה יעילות יותר שנועדו לתת מענה לאזורי חולשה משותפים לעובדים ברחבי הארגון, או במחלקות ספציפיות.
יתרון 2: צמיחה פרטנית
מנקודת מבט פרטנית, מנגנון משוב עוזר לעובדים לראות אם קיימת עקביות באופן הצפייה בביצועיהם על ידי עמיתים אחרים. "לאנשים ניתן מידע ספציפי המאפשר להם להבין כיצד אחרים תופסים אותו", מציין משוב Star 360.
יש עובדים שלא בנוח כאשר הם חשים ביקורת לא הוגנת על ידי מנהלים שלעתים קרובות יכולים לקיים אינטראקציה ישירה איתם. האזנה למשוב ישירות מעמיתים ולקוחות בצורה בטוחה ואנונימית, יכולה לעזור לעובד לקנות את מציאות המידע.
חסרון 1: משוב לא יושר
במאמרו "משוב 360 מעלות" באתר תוצאות מדהימות מציין הפסיכולוג רולנד נגל כי תצפית נפוצה על חסרונות משוב של 360 מעלות היא שעובדים עשויים שלא להרגיש בנוח להציע משוב כנה ממפקחים. אותה דילמה יכולה להתקיים בהערכות עובד לעובד.
ללא מערכת אנונימית, תגובת המפקחים או תגמול מצד עמיתים עלולים להגביל את נכונות העובדים לחלוק רגשות אמיתיים בתהליך המשוב.
חסרון 2: פרשנות עקבית
אתגר מרכזי נוסף בתהליך המשוב של 360 מעלות שציין נגל הוא המציאות של "מכיוון שכל שמאי רואה התנהגות שונה, כיצד נוכל לדעת את הבסיס שעליו נצפות דירוגים?"
התצפית של נגל היא שהעובדים מתקשרים בדרכים שונות עם האדם המוערך. הכפופים צופים בהתנהגויות שונות אצל מפקח מאשר המפקח אצל עמיתים ומנהלים. בנוסף, ללקוחות נקודת מבט שונה על התנהגויות העובד.
אמנם ניתן לקבל תובנה לגבי תפיסת העובד, אך פרשנות קוהרנטית להתנהגויות חיוביות או שליליות היא מאתגרת.
