תוֹכֶן
- נקודות חוזק וחולשה של מבנים היררכיים מסורתיים
- חוזקות וחולשות של מבנים שיתופיים
- ההשפעה של סגנונות מנהיגות על חוזק ומבנה ארגוני
- כיצד הטיפול בחולשות המודל הארגוני משפיע על הרווחיות
בעולם העסקים, ישנם שני מבנים ארגוניים כלליים המותאמים למצבים פרטיים בחיים האמיתיים. הראשונה היא ההיררכיה המסורתית של עמדות עליונות לעומת נחותות. השני, פחות נפוץ במערב, הוא המודל השיתופי המבוסס על גישת כוח שוויונית ומבוזרת. במעין דיכוטומיה כמעט לא הגיונית, העולם המערבי, שכל כך גאה בדמוקרטיה שלו, משתמש בצורת מנהיגות מסחרית ריכוזית הפועלת בניגוד חריף לאידיאלים הדמוקרטיים שלו.
נקודות חוזק וחולשה של מבנים היררכיים מסורתיים
מבנים היררכיים מסורתיים מציעים יתרון להחלטות מקומיות לטווח קצר, מכיוון שאדם מוסמך מאוד יכול לכוון את זרימת העבודה בצורה יעילה יותר. ככל שמבנים אלה צומחים, ההנהלה הופכת למשימה קשה יותר, המחייבת אנשים ברמה הגבוהה ביותר לפיקוד ליצור ניהול אמצעי על מנת להאציל משימות. אחת החוזקות של מבנה היררכי היא יכולתו לשמר ולהעביר את החזון העסקי של המנהיגים המוסמכים ביותר. אחת החולשות היא שבסופו של דבר הנהלת הביניים יכולה להיות גדולה מאוד ולצרוך חלק ניכר מההכנסות. בהיררכיות אלה, בסופו של דבר הכישורים והפוטנציאל של עובדים בדרגה נמוכה אינם בשימוש ולא נתפסים, מכיוון שיש יותר דגש על עמידה בכללים נוקשים מאשר על חשיבה יצירתית.
חוזקות וחולשות של מבנים שיתופיים
קואופרטיבים הם ארגונים עסקיים שחולקים אחריות בקרב החברים המשתתפים. לחברי הקואופרציה יש סמכויות שוות לחלוטין או שיש להם רמת ניהול שטחית, מכיוון שרוב העובדים והצוותים הם עצמאיים. אחד היתרונות העיקריים של מודל זה הוא כי העובדים נוטים יותר להיות אוטונומיים, מה שאומר שהם לא יזדקקו לניהול ביניים כדי להשיג את אותן תוצאות סופיות. לקואופרטיבים יש גם מערכות חלוקת רווחים ישירות, אם כי רמת ההשתתפות משתנה; בקואופרטיב אידיאלי לחלוקת רווחים, עובדים מונעים מאוד מפוטנציאל הכנסה נוספת שנוצרת על ידי האוטונומיה המוצלחת שלהם. החיסרון של קואופרטיבים הוא שהם עלולים להתקשות להציע מענה מהיר למצבים קשים, מכיוון שרוב השינויים הארגוניים חייבים לעבור הצבעה במועצה לפני שניתן יהיה לאשר אותם ברובם לפני הביצוע.
ההשפעה של סגנונות מנהיגות על חוזק ומבנה ארגוני
מנהיגים שרוצים להשתלב טוב יותר בארגון צריכים לזהות את המבנה הארגוני הקיים של החברה, כמו גם את סגנון המנהיגות שלה. מנהיגים שחשים שהסגנונות שלהם אינם תואמים את המבנה הכללי של החברה אינם בהכרח אינם תואמים את זה; לדוגמא, מנהיגים היררכיים סמכותיים יכולים לשמש כמנהיגים שימושיים של ועדות שיתופיות. לעומת זאת, מנהיגים שמעדיפים לפעול בהסכמה עשויים להצליח במחלקות בארגון היררכי, בהן גישה רכה יותר יוצרת אינטראקציה טובה יותר בין הנהלת העובדים, כמו משאבי אנוש.
כיצד הטיפול בחולשות המודל הארגוני משפיע על הרווחיות
אנו עשויים לחשוב שלטיפול בחולשות של מבנים ארגוניים יכולה להיות השפעה שלילית על הרווחים הכוללים; עם זאת, העלות האמיתית של ועדות ניתוח הבעיות והפעולות שנעשו לאחר המלצות הוועדות אינן קשורות ישירות לערך המשבר שנמנע. דוגמה יכולה להיות ארגון עם הנהגה ריכוזית חזקה שמחליט שעליו ליצור תפקיד של מנהל אזורי חדש, שמייצר יותר אחריות מקומית, ולכן, יותר עמידה בהנחיות ארגוניות לעובדים ברמה בינונית. בתיאוריה, לתוצאה זו יכולה להיות השפעה חיובית על הרווחים. דוגמא נוספת תהיה ארגון שיתופי הקובע את הצורך בוועדת פיקוח ויוצר אותה באמצעות הצבעה לזהות ומשמעת את החברים שמקבלים החלטות גרועות, תוך פגיעה ברווחיות החברה; זה מפחית את ההשפעות השליליות של היעדר התקנות הכללי שנמצא בארגונים שיתופיים.
